RPS dans le DUERP : comment les intégrer (guide 2026)

Vérifié le 13 juin 2026 — sources : Légifrance, INRS. Méthodologie

Les risques psychosociaux (RPS) sont l'un des angles les plus fréquemment absents des DUERP de TPE et PME. Pas par mauvaise volonté : souvent parce que l'employeur estime que "dans une petite équipe, on se parle, on règle les problèmes au fur et à mesure". La réalité juridique et statistique dit autre chose. Ce guide détaille la base légale exacte, les données récentes qui objectivent l'enjeu, et la méthode concrète pour intégrer les RPS dans votre document unique, y compris si vous n'avez jamais entendu parler des familles Gollac.

Pourquoi les RPS sont obligatoires dans le DUERP : la base légale exacte

Pas d'article "RPS" dans le Code du travail, mais une obligation réelle

Il n'existe pas d'article du Code du travail mentionnant les risques psychosociaux comme une catégorie nommée à intégrer dans le DUERP. L'obligation découle de trois articles généraux, dont la combinaison ne laisse aucune ambiguïté :

Article L4121-1 : l'employeur doit prendre les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des travailleurs. La santé mentale est explicitement visée dans le texte, ce qui fonde directement l'obligation d'évaluer les facteurs susceptibles de l'affecter.

Article L4121-3 : l'évaluation des risques doit couvrir l'ensemble des risques auxquels sont exposés les travailleurs. Cette formulation inclusive ne permet pas d'exclure une catégorie de risques, quelle qu'elle soit.

Article L4121-2 (9 principes de prévention) : il impose de planifier la prévention en intégrant notamment "les relations sociales et l'influence des facteurs ambiants", ce qui vise directement les risques liés à l'organisation du travail et aux relations professionnelles.

Ces bases légales sont renforcées par deux accords nationaux interprofessionnels (ANI) contraignants : l'accord sur le stress au travail du 2 juillet 2008 (étendu le 23 avril 2009) et l'accord sur le harcèlement et la violence au travail du 26 mars 2010 (étendu le 23 juillet 2010).

La position de l'INRS est sans équivoque : les RPS "doivent être pris en compte au même titre que les autres risques et donc être évalués, planifiés et traités en priorité par des mesures collectives". L'Institut a publié des outils spécifiques d'intégration dans le DUERP (voir plus bas).

En résumé : il n'y a pas d'article qui nomme les RPS, mais les articles L4121-1 et L4121-3 les rendent obligatoires par le biais de la formulation "santé mentale" et "ensemble des risques". Formuler dans votre DUERP "nous n'avons pas de RPS" sans évaluation préalable ne couvre pas l'obligation, ça la matérialise.

Des chiffres qui objectivent l'enjeu

Les RPS ne sont plus un risque marginal

L'Assurance Maladie a publié en avril 2026 son bilan des risques professionnels pour l'année 2024. Les données sont sans appel :

• 29 000 accidents du travail liés aux RPS en 2024, soit plus de 5 % de l'ensemble des AT, en hausse de +14 % par rapport à 2023.
• 1 805 maladies professionnelles psychiques reconnues en 2024, contre 840 en 2020 : une hausse de +115 % en quatre ans, avec une accélération de +9 % entre 2023 et 2024.
• 73 % de ces maladies professionnelles psychiques concernent des dépressions.
• Le coût total des maladies professionnelles psychiques : 261 millions d'euros en 2024.

(Source : Assurance Maladie, communiqué de presse du 21 avril 2026)

Ces chiffres concernent les cas reconnus et indemnisés, la partie visible. Ils n'intègrent pas les arrêts de travail ordinaires liés à des situations de surcharge, de tension relationnelle ou d'insécurité professionnelle qui n'ont pas fait l'objet d'une déclaration en AT ou MP.

Pour une TPE, un seul arrêt long pour dépression ou épuisement peut déstabiliser l'activité pendant plusieurs mois. L'argument "on est une petite équipe" joue dans les deux sens.

"On est une petite équipe, on se parle" : pourquoi ce raisonnement ne tient pas

La position de l'INRS sur les TPE

L'INRS est explicite sur ce point dans sa foire aux questions officielle sur les RPS : l'évaluation formelle est obligatoire dans toutes les entreprises, quelle que soit leur taille.

Plus précisément, l'INRS identifie un mécanisme propre aux petites structures : "La gestion familiale peut introduire une dimension affective susceptible d'avoir des conséquences défavorables pour la prévention (déni ou acceptation du risque)."

Autrement dit, le fait que tout le monde se connaisse bien n'élimine pas les risques, il peut au contraire rendre plus difficile leur identification objective. La proximité favorise la tolérance de situations qui, évaluées formellement, seraient clairement problématiques : charge inégalement répartie, pression implicite liée aux liens personnels, difficulté à refuser une tâche dans un contexte "familial".

L'INRS recommande de s'appuyer sur "des éléments objectifs permettant de dépasser les situations interpersonnelles", c'est précisément ce que permet l'outil dédié aux TPE/PME (voir section suivante).

Les conséquences d'une non-évaluation sont identiques à celles des grandes entreprises : absentéisme, turn-over, dégradation des relations, et actions juridiques.

Les 6 familles Gollac-Bodier : le cadre de référence avec des exemples TPE

Le rapport Gollac-Bodier (2011), commandé par le ministère du Travail, a établi la classification de référence des facteurs de RPS. C'est ce cadre que l'INRS utilise dans tous ses outils. Six familles de facteurs, chacune avec des traductions concrètes dans la vie d'une petite entreprise.

(Source : INRS, facteurs de risques psychosociaux, https://www.inrs.fr/risques/psychosociaux/facteurs-risques.html)

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Comment évaluer les RPS concrètement en TPE/PME : les outils INRS

Deux outils selon la taille de l'entreprise

L'INRS a développé deux outils distincts, adaptés à la taille de l'entreprise.

Pour les entreprises de moins de 50 salariés : l'outil "Faire le point RPS" (réf. outil 37)

Cet outil est conçu pour être utilisé de façon autonome, sans expert ou consultant externe. Il propose des questions concrètes, structurées par les 6 familles Gollac, permettant d'identifier les facteurs de RPS présents dans chaque unité de travail. La condition d'usage indiquée par l'INRS : l'absence de situation de dialogue social fortement dégradé (en cas de conflit aigu, une démarche accompagnée est préférable).

Il implique la participation des salariés, ce qui n'est pas un obstacle dans une petite structure, mais une opportunité : la discussion autour du contenu du travail est souvent déjà une mesure de prévention en soi.

Une variante sectorielle existe pour le sanitaire et social (outil 42, même logique).

Pour les entreprises de 50 salariés et plus : RPS-DU (ED 6403)

L'outil RPS-DU propose une évaluation quantitative des 6 familles de facteurs, avec des questionnaires plus structurés. Il nécessite un pilotage par un référent interne ou un préventeur. Les résultats sont directement intégrables dans le DUERP.

La démarche pas à pas recommandée par l'INRS

1. Engager la direction et les représentants du personnel (ou les salariés directement en l'absence de CSE), l'évaluation des RPS ne peut pas être un exercice solitaire de l'employeur.
2. Choisir l'outil adapté à la taille : "Faire le point RPS" pour moins de 50 salariés, RPS-DU/ED 6403 pour 50 salariés et plus.
3. Faire remplir les questionnaires en impliquant les salariés par unité de travail.
4. Analyser les résultats par famille de facteurs : quelles familles sont significativement présentes ? Dans quelles unités ?
5. Identifier les situations prioritaires à traiter en premier.
6. Élaborer un plan d'action et l'intégrer dans le DUERP.
7. Suivre la mise en œuvre et réévaluer lors de la prochaine mise à jour du DUERP.

Comment transcrire les RPS dans votre DUERP

Penser "unité de travail", pas "risque global"

Le DUERP s'organise par unités de travail (art. R4121-1), pas par type de risque. Un risque RPS ne concerne pas l'ensemble de l'entreprise de façon identique, il faut le localiser par poste ou groupe de postes.

Exemples de formulations utilisables directement dans un DUERP :

Unité de travail : poste d'accueil / relation client

• Risque identifié : exigences émotionnelles, contact quotidien avec des clients en situation de tension ou d'insatisfaction, obligation de maintenir une posture calme sans possibilité de décompression.
• Mesure de prévention : point hebdomadaire de débrief, rotation sur les périodes de forte affluence.

Unité de travail : équipe de production / exécution

• Risque identifié : intensité du travail, pics de charge liés aux commandes urgentes, horaires variables avec moins de 48 h de prévenance, objectifs journaliers variables sans information préalable.
• Mesure de prévention : planning diffusé 5 jours à l'avance, révision des objectifs en cas d'imprévu communicée avant la prise de poste.

Unité de travail : ensemble des salariés (TPE < 5 personnes)

• Risque identifié : insécurité de la situation de travail, dépendance forte à un ou deux clients représentant plus de 60 % du CA, information des salariés en cas de tension commerciale.
• Mesure de prévention : communication régulière sur la situation commerciale, réunion mensuelle d'équipe.

Ces formulations ne sont pas exhaustives. Elles illustrent la logique : identifier le facteur (famille Gollac), le rattacher à une réalité concrète de l'unité de travail, et prévoir une mesure proportionnée.

Burn-out : ce que dit le droit, sans dramatiser ni minimiser

Pas dans les tableaux, mais reconnaissable dans les cas graves

Le burn-out, syndrome d'épuisement professionnel, n'est pas inscrit dans les tableaux des maladies professionnelles. Cela signifie qu'il n'existe pas de reconnaissance automatique sur la base d'une liste de symptômes et d'une durée d'exposition.

Il peut faire l'objet d'une reconnaissance comme maladie professionnelle hors tableau, via la procédure du CRRMP (Comité Régional de Reconnaissance des Maladies Professionnelles), sous deux conditions cumulatives :

1. La maladie doit être essentiellement et directement causée par le travail habituel de la victime.
2. Elle doit entraîner soit le décès, soit une incapacité permanente partielle (IPP) d'au moins 25 %.

L'INRS et l'Assurance Maladie sont transparents sur ce point : le seuil d'IPP à 25 % est en pratique une condition difficile à atteindre pour un premier épisode de burn-out. La reconnaissance reste possible, mais elle n'est pas la règle.

Aucune évolution législative ou réglementaire modifiant ce cadre n'a été identifiée entre 2023 et juin 2026.

Ce que cela change pour votre DUERP : l'absence de reconnaissance automatique du burn-out ne dispense pas de l'évaluer comme risque. Au contraire, si un employé développe un épuisement professionnel et qu'aucun facteur de risque n'avait été identifié ni documenté dans le DUERP, l'employeur s'expose à la qualification de faute inexcusable (art. L452-1 Code de la sécurité sociale).

Harcèlement : les obligations connexes selon l'effectif

Le harcèlement sexuel et moral fait partie des facteurs RPS relevant de la famille "rapports sociaux au travail dégradés". Au-delà de l'évaluation dans le DUERP, des obligations spécifiques s'appliquent selon la taille de l'entreprise.

Sans seuil d'effectif, tous les employeurs :

• Affichage obligatoire (art. L1153-5) dans tous les lieux de travail et locaux d'embauche : texte de l'article 222-33 du Code pénal, voies de recours civiles et pénales, coordonnées des autorités compétentes. Cet affichage est une obligation légale, pas une recommandation.

À partir de 11 salariés (dès lors qu'un CSE est mis en place) :

• Référent harcèlement sexuel côté CSE (art. L2314-1) : le CSE doit désigner en son sein un référent formé dans les 6 mois suivant sa désignation.

À partir de 250 salariés :

• Référent harcèlement sexuel côté direction (art. L1153-5-1) : l'employeur désigne librement un membre du personnel pour orienter, informer et accompagner les salariés.

Pour les TPE et PME, le point d'attention minimal est l'affichage (applicable dès le premier salarié) et le lien avec le DUERP : le risque de harcèlement constitue un facteur RPS à évaluer, et les mesures prises (affichage, procédure de signalement) sont des mesures de prévention à documenter dans le document unique.

Ce que ça change concrètement : risques juridiques d'un DUERP sans RPS

Un DUERP qui ne mentionne pas les RPS n'est pas "incomplet" au sens anodin du terme. Voici ce que cela expose concrètement :

• Amende R4741-1 : jusqu'à 1 500 € (personne physique) ou 7 500 € (personne morale) pour DUERP non conforme, doublée en cas de récidive.
• Faute inexcusable (art. L452-1 CSS) : si un salarié subit un dommage lié à un RPS non évalué, et que l'employeur "avait ou aurait dû avoir conscience du danger", la faute inexcusable peut être retenue. Conséquence : majoration de rente, remboursement à la CPAM, indemnisation complémentaire de l'ensemble des préjudices.
• Présomption prud'homale : dans tout contentieux lié à des conditions de travail dégradées, l'absence de RPS dans le DUERP est retenue comme présomption de manquement à l'obligation de sécurité.

Ces risques ne sont pas théoriques. Les 1 805 maladies professionnelles psychiques reconnues en 2024 représentent 1 805 dossiers potentiellement instruits, et dans chacun, le DUERP de l'employeur sera examiné.

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Voir aussi : guide complet DUERP, définition et obligations 2026 et comment remplir un modèle de DUERP gratuitement.

FAQ, Risques psychosociaux et DUERP

Les RPS sont-ils obligatoires dans le DUERP même avec 2 salariés ?

Oui. L'article L4121-3 du Code du travail impose l'évaluation de l'ensemble des risques sans seuil d'effectif, et L4121-1 vise explicitement la santé mentale des travailleurs. L'obligation s'applique dès le premier salarié, quel que soit l'effectif.

Quels exemples concrets de RPS mentionner dans un DUERP ?

Charge de travail excessive ou imprévisible, horaires décalés ou atypiques, tensions avec la clientèle, manque de marges de manœuvre, peur d'un changement d'organisation, absence de reconnaissance. Ces exemples correspondent aux 6 familles Gollac-Bodier définies par l'INRS.

Quel outil gratuit utiliser pour évaluer les RPS en TPE ?

L'INRS propose l'outil "Faire le point RPS" (réf. outil 37), conçu pour les entreprises de moins de 50 salariés. Il est utilisable de façon autonome, sans expert externe, et aboutit à des résultats directement intégrables dans le DUERP.

Le burn-out est-il reconnu comme maladie professionnelle ?

Pas automatiquement. Le burn-out n'est pas inscrit aux tableaux des maladies professionnelles. Il peut faire l'objet d'une reconnaissance hors tableau via le CRRMP, sous deux conditions cumulatives : être essentiellement causé par le travail et entraîner une incapacité permanente partielle (IPP) d'au moins 25 %. Ce seuil est en pratique difficile à atteindre pour un premier épisode.

Quels risques encourt un employeur si les RPS sont absents de son DUERP ?

Un DUERP incomplet (RPS non évalués) peut constituer un élément de la faute inexcusable de l'employeur (art. L452-1 Code de la sécurité sociale) en cas d'accident ou de maladie liée à ces risques. L'amende prévue par R4741-1 peut aller jusqu'à 1 500 € (personne physique) ou 7 500 € (personne morale), doublée en cas de récidive. Dans un contentieux prud'homal, l'absence de RPS dans le DUERP est retenue comme présomption de manquement à l'obligation de sécurité.

Sources

• Légifrance, art. L4121-1 : https://www.legifrance.gouv.fr/codes/section_lc/LEGITEXT000006072050/LEGISCTA000006160774/
• Légifrance, art. L4121-3 : https://www.legifrance.gouv.fr/codes/article_lc/LEGIARTI000043893923
• Légifrance, art. L1153-1 à L1153-6 (harcèlement sexuel) : https://www.legifrance.gouv.fr/codes/id/LEGISCTA000006177846/2026-02-03
• Légifrance, art. L1153-5-1 (référent direction) et L2314-1 (référent CSE) : Légifrance
• Légifrance, art. R4741-1 (sanction DUERP) : https://www.legifrance.gouv.fr/codes/article_lc/LEGIARTI000018527390/2022-01-17
• Légifrance, art. L452-1 CSS (faute inexcusable) : https://www.legifrance.gouv.fr/codes/id/LEGISCTA000006156141
• INRS, facteurs de risques psychosociaux : https://www.inrs.fr/risques/psychosociaux/facteurs-risques.html
• INRS, FAQ RPS (position TPE) : https://www.inrs.fr/risques/psychosociaux/faq.html
• INRS, outil "Faire le point RPS" (outil 37) : https://www.inrs.fr/publications/outils/faire-le-point-rps.html
• INRS, outil RPS-DU ED 6403 : https://www.inrs.fr/media.html?refINRS=ED+6403
• INRS, réglementation RPS : https://www.inrs.fr/risques/psychosociaux/reglementation.html
• Assurance Maladie, communiqué de presse du 21 avril 2026 (bilan 2024 risques professionnels) : https://www.assurance-maladie.ameli.fr/presse/2026-04-21-cp-risques-psychosociaux-jmsst
• Ameli.fr, maladies professionnelles hors tableau / CRRMP : https://www.ameli.fr/assure/droits-demarches/maladie-accident-hospitalisation/maladie-professionnelle/maladie-professionnelle
• ANI stress au travail du 2 juillet 2008 (étendu 23 avril 2009)
• ANI harcèlement et violence au travail du 26 mars 2010 (étendu 23 juillet 2010)